BREVE PANORAMA SOBRE LA REGULACION DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO EN BRASIL
                                                                       por Eleonora PELIZA

SUJETOS:

La ley de Consolidación de leyes del Trabajo- en adelante, CLT- define como trabajador (empleado) a toda persona física que preste servicios, de modo regular, no eventual, a un empleador, bajo la subordinación de este, a cambio de un salario. (Art. 3 CLT). Así, es requisito esencial para que se configure la relación jurídico laboral y  para calificar a un sujeto como trabajador, la subordinación.-
La ley establece que, a afectos de considerar a un sujeto  como trabajador no habrá de distinguirse sobre la especie de empleo, las condiciones  del trabajador, ni del trabajo que el mismo efectúa sea éste intelectual, técnico o manual.-
Por otra parte, le CLT define como empleador, a  la empresa individual o colectiva, que asumiendo los riesgos  de la actividad económica, contrata (admite),  paga el salario y dirige la prestación personal de servicios. (Art. 2 CLT). La CLT  considera como empleadores  exclusivamente para los efectos de la relación de empleo, a aquellos que ejercen profesiones liberales, las instituciones de beneficencia y las asociaciones recreativas u otras sin fines de lucro que admitan trabajadores en relación de dependencia.
Finalmente se considera trabajador independiente (autónomo) a aquella persona que presta servicios de manera autónoma, en lo que respecta a las condiciones y ejecución del trabajo. Es decir trabajador independiente es aquel sujeto que no esta sometido a subordinación alguna, determinando sus propias actividades.
 

RELACION Y CONTRATO DE TRABAJO. Modalidades

A  diferencia  de  la  ley Argentina, la ley brasilera  (CLT) no conceptualiza  ni distingue relación de trabajo y contrato de  trabajo.
En Argentina se define separadamente contrato  de  trabajo y  relación  de  trabajo (arts. 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo) equiparándose luego sus efectos; la CLT en cambio,  no tiene  esa doble  definición, pero igualmente equipara el contrato y  la  relación  de  trabajo a todos los efectos legales.
 La  CLT en su art. 442 establece que contrato individual de trabajo es un acuerdo  tácito  o expreso, correspondiente a una relación de empleo.-
En cuanto a la duración  del contrato de trabajo, éste  podrá ser  de  plazo indeterminado  o contrato a plazo. (Art. 443  CLT). El principio general, al igual que en la  Argentina es el contrato por tiempo indeterminado: a falta de determinación del plazo en el contrato, el mismo se  presume celebrado  por tiempo indeterminado.
El contrato por tiempo determinado deberá ser probado  por el interesado. La ley establece  que se considerara  contrato  a plazo determinado, aquel  contrato  cuya vigencia dependa del termino prefijado, o  de la   ejecución   de  servicios específicos (art. 443 inc. 1º).
Se establecen como condiciones de validez para la celebración de un    contrato  a  plazo determinado: a)  que se trate  de  un   servicio  cuya naturaleza o transitoriedad justifique la predeterminación del plazo, b) cuando se trate de actividades  empresarias de carácter transitorio- (la  naturaleza de la actividad empresarial sea de carácter transitorio-); c) se trate de un contrato a prueba. El contrato a  prueba  no podrá exceder los 90 días.
Asimismo   se  establece que  los contratos  por tiempo determinado no podrán tener una duración mayor a 2 años. En caso de excederse  de ese término, se reputaran como contratos de tiempo indeterminado. Por otra parte, esta prohibida la contratación sucesiva (art. 451), así,   se  considerará contrato  por tiempo indeterminado  aquel contrato que se suceda  a un contrato por tiempo determinado dentro de los 6 meses siguientes de su expiración, salvo que se trate de la ejecución de servicios especiales o en razón de ciertos acontecimientos debidamente justificados. (Art.  452 CLT).-

Contratación Formas. Registracion

En cuanto a la forma de celebración del contrato de trabajo  no se impone la forma escrita, es decir que la contratación verbal, informal es valida, siempre que se cumplan con las respectivas registraciones en la Libreta de Trabajo y Previsión Social (Carteira de Trabalho e Previdencia Social/ CTPS).
La Libreta de Trabajo y Previsión social es obligatoria para el ejercicio de cualquier empleo, incluso los de naturaleza rural, aquellos que tengan carácter temporario y también  para el ejercicio por cuenta propia de una actividad profesional remunerada (Art. 13 LCT).-
La ley impone al empleador la obligación de proveer al trabajador, en el acto de ingreso la documentación en  la cual conste la fecha de ingreso, la naturaleza del trabajo, el salario y la forma en que éste será pagado.-
El 29 de la CLT dispone que la libreta de trabajo deberá obligatoriamente presentarse por el trabajador contra recibo, al empleador que lo contrate, el cual tendrá un plazo de 48 hs. para registrar en ella: fecha de ingreso, remuneración pactada, así como las condiciones especiales si las hubiere.-
En todas las actividades será obligatorio para el empleador el registro de los trabajadores, sea en libros, fichas o sistema electrónico, conforme las  directivas brindadas por el Ministerio de Trabajo (Art. 41 CLT).-


JORNADA:

Salvo disposición en contrario expresamente detallada, la CLT en su articulo 4 considera como servicio efectivo (tiempo efectivo de trabajo)  el periodo en el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador, esperando o ejecutando ordenes de aquel.
En cuanto a los tipos de jornada (es decir el periodo en el día donde se desarrolla la misma) se clasifican en:
 a) Diurna: es aquella que tiene lugar entre las 5 y 22 horas en los centros urbanos (observándose criterios distintos en zonas rurales);
b) Nocturna: es aquella se desarrolla entre las 22 y las 5 horas (Art. 73 inc.5 CLT), con una remuneración de por lo menos un 20% mas que la hora diurna, pudiendo acrecentarse dicho porcentual por acuerdo o convenio colectivo;
c) Mixta: transcurre tanto en el periodo diurno como en el nocturno, pudiendo ello alternarse en periodos semanales o quincenales.-
En cuanto a la extensión de la jornada, el art.  58 de la CLT, establece como  principio general, para aquellos trabajadores de la actividad privada, que la jornada ordinaria, no excederá de 8 horas diarias. Dispone en el apartado 1º (art. 58) que no serán descontadas ni computadas como jornada extraordinaria las variaciones de horario en el registro que no excedan de los 5 minutos, teniendo como limite máximo los 10 minutos.
Se establece asimismo, que no integra la jornada ordinaria de trabajo el tiempo empleado por el trabajador  para  llegar a su lugar de trabajo ni tampoco para su retorno por cualquier medio de transporte, salvo cuando el establecimiento laboral sea de difícil acceso, no existiendo transporte publico y el empleador habilite los medios para favorecerlo. -
En cambio, en algunas profesiones específicamente reguladas, (por ejemplo, ferroviarios,- art.  238 CLT y mineros, art. 294 CLT), se computa como tiempo de servicio, aquel en que el trabajador se desplaza hacia  desde el establecimiento - centro de trabajo.-
Se considera jornada extraordinaria o suplementaria al trabajo efectuado fuera del los periodos indicados. El art. 59 dispone que la duración normal del trabajo podrá extenderse por el desarrollo de horas extraordinarias, en un número no excedente de las 2 horas, mediante acuerdo escrito entre el empleador y el empleado, o mediante convenio colectivo de trabajo. Así, se consideraran ilícitas las horas extraordinarias efectuadas en  violación al régimen legal.
En cuanto al modo en que deben remunerarse las horas extraordinarias, el apartado  1º del art. 59  establece que en el acuerdo celebrado (entre trabajador y su empleador) o en el convenio colectivo, deberán constar, el  valor de la remuneración de la hora suplementaria, el cual no podrá se inferior al 50% sobre la hora normal - ordinaria-, de trabajo. Sin embargo podrá dispensarse el aumento porcentual del salario, en el caso de realización de horas que excedan la jornada legal, cuando por acuerdo individual o colectivo, el exceso de horas laboradas en un día fuera compensado con la correspondiente disminución al día siguiente, de manera que no exceda en un periodo máximo de un año la suma de las jornadas semanales de trabajo previstas, ni se sobrepase, el limite máximo de 10 horas diarias. Cabe puntualizar aquí,  que se encuentran excluidos del pago de horas extraordinarias aquellos trabajadores que poseen puestos jerárquicos, o de gerencia.-


Régimen del Descanso

En cuanto al descanso entre jornadas, debe mediar un mínimo de 11 horas consecutivas de descanso. Asimismo, todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal remunerado de 24 horas, durante todo o parte del domingo, salvo aquellos sectores de la actividad productiva, que estuvieran autorizados a funcionar los días domingo en razón de las exigencias técnicas de la empresa.(Ley 605/49, art.  8). Cabe aclarar, que en el caso de los trabajadores mensualizados el descanso semanal remunerado esta incluido en el salario mensual.-

Vacaciones

Al completar el año de servicio en una misma empresa, todo trabajador tiene derecho a  30 días de vacaciones, siempre y cuando no haya faltado sin causa justificada más de 5 veces durante ese periodo.
Asi, corresponderán 24 días de vacaciones para aquel trabajador que tuviera de 6 a 14 faltas injustificadas; de 18 días para quien tuvieran 15 a 23 faltas injustificadas; de 12 días, en el caso de 24 a 32 faltas. En el caso de haber de tener más de 32 faltas injustificadas, el trabajador perderá el derecho a las vacaciones en dicho periodo. (Art. 130 CLT)-
En cuanto al periodo en que el empleador debe conceder las vacaciones al trabajador, las mismas deberán concederse en los 12 meses subsiguientes a dicho periodo adquisitivo. El empleador deberá depositar, a más tardar, con dos días de antelación el importe de las mismas.-
El   empleador   debe  comunicar al trabajador con  una antelación  no  menor a 30 días la época en las cuales concederá las vacaciones. Por otra parte, el art.  135 inc 1º establece que no podrá entrar en goce de sus vacaciones aquel trabajador que no presente al empleador  su  Libreta de  Trabajo y Previsión Social, para que sea allí anotada la respectiva concesión.
Pago de  las vacaciones:  Desde la promulgación de la Constitución Federal de 1988, los trabajadores brasileros tienen  derecho  a percibir un adicional de 1/3 sobre el salario normal, durante el periodo de vacaciones. -
En cuanto al fraccionamiento de las vacaciones, (es  decir la  concesión del periodo de descanso anual en más de una vez), solamente en casos excepcionales (no previstos en la ley) podrán concederse las vacaciones en dos periodos, los cuales no podrán ser inferiores a 10 días corridos.-
Vacaciones   Colectivas: Para  atender  a  las distintas necesidades de gestión, de una empresa o establecimiento,  el  art.  139  dispone  que pueden concederse vacaciones colectivas todos los  empleados de una  empresa o  de determinados establecimientos o  sectores  de  ella. El empleador deberá comunicar al órgano local del Ministerio de Trabajo, con una antelación mínima de 15  días, de la fecha en que pretende conceder las vacaciones colectivas, debiendo precisar en dicha comunicación cuales  serán los establecimientos o sectores de la empresa comprendidos en dicha medida. (Art. 135 inc. 2º  CLT).  Aquellos  empleados que no hubieren completado el periodo  adquisitivo (12
meses)   gozaran   proporcionalmente   de  la vacaciones,  iniciándose a su término el nuevo  período adquisitivo. (Art. 140 CLT).-
Finalmente, cabe destacar  que el Brasil ha ratificado (Dec. Legislativo  n 47, 23.9.1981, entrando en vigor el 23.9, 1999) la Convención 132 de la OIT - Convenio sobre las vacaciones pagas .Dicha convención tiene nivel de ley Federal, lo  que se verifican  algunos problemas  jurídicos de compatibilizacion del sistema instaurado por la convención  y la CLT, cuyo estudio y  tratamiento  exceden los objetivos del presente trabajo.-

REMUNERACION. SALARIO

La CLT, no define salario, sino que solo se limita a indicar sus  componentes,  fijando las  reglas  para  se  erogación y protección. Cabe puntualizar aquí, que la CLT utiliza las palabras "salario" y "remuneración", indistintamente. Por su parte, la doctrina brasilera conceptualiza el salario como " el conjunto de percepciones económicas   debidas   por   el  empleador al trabajador, no solo como contraprestación de trabajo sino también  como  contraprestación  de  aquellos periodos donde  el trabajador estuviera a disposición del aquel, aguardando ordenes, en los descansos remunerados, en   aquellas  interrupciones   del contrato de trabajo Remuneradas por imperio de ley".(1)
En cuanto a  las formas de pago son por tiempo, por producto, o por tarifa. El salario por tiempo es aquel que se eroga  en función  del tiempo en el cual el trabajador, se pone a disposición del empleador, por hora dia, semana, quincena, mes. El salario  por producción es aquel que  se  calcula en base a las unidades producidas por el empleado.  Cada unidad es retribuida por un valor fijado por el empleador, la  cual  recibe  el  nombre  de tarifa. El salario por tarifa es aquel cuya base de pago es la producción del empleado, quien al finalizar la producción pactada, es dispensado de cumplir con el resto de la jornada.-
Asimismo el salario podrá se fijo, o variable, pudiéndose establecer que parte del salario sea fija y parte variable (por  medio de comisiones,  premios,  bonos, etc.).-
Por otra parte, la CLT permite el pago de beneficios sociales,  utilidades, que  no se pagan en dinero, sino en especie, no pudiendo exceder del 30% de la remuneración. El art. 458 de la CLT establece la regla general sobre el pago de utilidades disponiendo que, mas allá del pago en dinero, también integrará  el  salario,  para  todos los efectos  legales la alimentación, habitación, vestuario u otras prestaciones in natura que la empresa, que por convenio o costumbre, diere  al trabajador. En ningún caso estará permitido el pago con  bebidas alcohólicas o drogas. Así,  además  del pago en dinero,  integrará  la  remuneración cualquier beneficio que la empresa brinde con habitualidad a sus trabajadores,  sea por  acuerdo expreso  o tácito. Constituyen una excepción  a esta regla  la  vestimenta, equipos y otros accesorios provistos al trabajador  para  el desarrollo de sus  tareas así como, la prestación de los servicios   de  educación,   traslado   destinado    al desplazamiento para   el  trabajo,   asistencia  medica hospitalaria,   seguros por  accidentes  de  trabajo y sistema provisional privado.-
En cuanto a la modalidades pago, el salario podrá pagarse mensualmente, quincenalmente, semanalmente o por servicio  prestado, dependiendo de las condiciones  estipuladas en cada contrato. Individual o colectivo.-

Salario mínimo: La remuneración debida al trabajador nunca podrá ser inferior al  salario mínimo o "piso salarial" establecido  por el convenio colectivo para cada categoría profesional. El salario mínimo es irrenunciable siendo nula toda concesión en fraude a la ley  (Art. 117  CLT).En cuanto a  los aumentos,  reajustes,  los mismos deberán fijarse por medio de la negociación colectiva, y revistos anualmente en la fecha-base correspondiente a la categoría  de  empleados de la empresa, prevista en el convenio colectivo o convenio individual,  o en el caso sentencia  normativa,  para  el  reajuste salarial. En caso de frustrarse la negociación colectiva, las partes podrán iniciar acciones judiciales  (acción de controversias  colectivas), para ser decidido por la Corte Laboral.-
En el caso de actividades  de  la  empresa que  sean calificadas como  insalubres  por la ley, el empleador deberá abonar al trabajador una suma adicional mensual. El porcentaje adicional (10%, 10% o  40% del  salario mínimo)  varia dependiendo el grado  de  insalubridad. Las actividades peligrosas,  (por   ejemplo   aquellas  que  impliquen contacto con explosivos o  materiales inflamables),  deben remunerarse con  un  adicional del 30% del salario nominal del trabajador.-

Gratificación de Navidad: El empleador debe en el mes de diciembre de cada año, abonar al trabajador un salario extra, denominado como "Gratificación de Navidad",  el cual será equivalente a la mayor remuneración mensual pagada al empleado en el transcurso del ano. Asimismo, el trabajador, podrá requerir al empleador, en oportunidad de  hacer uso de su derecho a gozar de las vacaciones anuales, un anticipo proporcional  de la citada gratificación.-


FONDO DE GARANTIA POR TIEMPO DE SERVICIO

Antecedentes:

Antes de la creación del Fondo de Garantía de Tiempo de Servicio, el sistema de protección contra el despido establecía la obligación del empleador de abonar al trabajador al momento del despido una indemnización. Al completar el año de servicio el trabajador adquiria el derecho a obtener la indemnización, y al alcanzar los 10 anos de antigüedad, adquiria estabilidad en el empleo. Dicha estabilidad implicaba la imposibilidad de despedir a dicho trabajador, salvo en los casos que el despido fuera dispuesto por justa causa, o bien por el cierre de la empresa por fuerza mayor. Como antecedente del sistema en vigor puede recordarse el sistema  promovido por el Ministro del Planeamiento Roberto Campos, quien difundió el sistema de financiamiento para la construcción de viviendas para los trabajadores que estuvieran interesados. La financiación para la construcción de las viviendas tenía como supuesto la existencia de un fondo bancario financiado con los aportes que debian realizar los empleadores a traves de depositos mensuales. El trabajador se encontraba facultado para retirar los fondos existentes a los fines de la financiación de la construcción de su vivienda. La ley 5107/66, tuvo como objetivo ofrecer un sistema alternativo (el trabajador podría optar entre un sistema u otro)  al regimen de estabilidad laboral imperante.

Operatividad del Fondo de Garantía  por Tiempo de Servicio.

A partir   de la reforma introducida en 1988 se generalizo la operatividad del FGTS a todos los trabajadores,   optare éste o no por el sistema. Es decir, a partir del 5/10/1988, todo trabajador contratado con posterioridad a esa fecha queda sometido al sistema previsto en la ley- FGTS-, debiendo  anotarse dicha condición en la respectiva libreta de Trabajo.-
El FGTS actual se integra con depositos mensuales que debe realizar el empleador.  Dichos depósitos, corresponden a un porcentaje calculado sobre el salario del trabajador (8%  del salario pagado el mes anterior al trabajador destinada a la cuenta nominal del empleado,  con mas el 0,5% destinado al Gobierno Federal del Brasil), el es depositado en una cuenta bancaria (fondo), la cual no tiene plena disponibilidad para el trabajador, pudiendo solo disponer de los fondos existentes en dicha cuenta, en los casos autorizados por la ley. (V gr. Caso de despido sin causa, despido indirecto, muerte del empleador, muerte del trabajador,  cierre de la empresa, jubilación, pago del precio para la adquisición de vivienda propia, entre otros)


EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
                                                                                            
La extinción del contrato de trabajo podrá producirse entre otras causas: a) por decisión del empleador: despido del empleado - con o sin justa causa; b) por decisión del empleado: despido indirecto, renuncia c) por voluntad de ambas partes; d) muerte del empleador o del empleado;  e) cierre de la empresa; f) termino del contrato a plazo.-

A. Despido por Voluntad del Empleador.

1. Despido por justa causa: El art.  482 dispone que constituyen justa causa para la rescisión del contrato de trabajo por parte del empleador: a) falta al deber de desempeño en la función (improbidad); b) conductas inadecuadas o mal procedimiento; c) negociación habitual por cuenta propia o ajena sin autorización del empleador  cuando consista en actos de competencia de la empresa para la cual trabaja el empleado, que sea perjudicial para el servicio; d) condena criminal firme del trabajador, siempre que no haya habido suspensión de la pena; e) Negligencia en el desempeño de sus funciones; f) embriaguez habitual en el servicio; g) violación en el secreto de empresa; h) acto de indisciplina e insubordinación; i) abandono del empleo; j) acto lesivo contra la honra o la fama, practicado en el servicio, contra cualquier persona u ofensas físicas, en las mismas condiciones, salvo en los casos de legitima defensa, propia o ajena; k) acto u ofensa contra la honra o la fama o ofensas físicas en contra del empleador y sus superiores jerárquicos, salvo el caso de legitima defensa, propia o ajena l) práctica constante de juegos de azar.
Constituye igualmente una causal de despido por justa causa por la práctica de actos contrarios a la seguridad nacional, cuando sea debidamente comprobado en proceso administrativo.
En el caso que el trabajador sea despedido con justa causa, solo tendrá derecho al salario y vacaciones proporcionales, aumentadas con el adicional de 1/3 conforme los art. 146 y 147 de la CLT. Asimismo el empleador deberá pagar la remuneración doble de las vacaciones cuando no le fueron concedidas al trabajador las vacaciones anuales, durante los doce meses siguientes al periodo adquisitivo.

2. Despido sin justa causa: En caso de que el  empleador ponga fin al contrato de trabajo sin justa causa, el trabajador tendrá los siguientes derechos:
a)A ser notificado con la antelación prevista en la ley: 1) 8 días si el pago es efectuado por semana o tiempo inferior o 2) 30 días para aquellos que perciben su salario quincenalmente o mensualmente, o para aquellos trabajadores que tengan mas de 12 meses en la empresa; 3) 30 días en los demás casos.
b)Durante el plazo del preaviso, se le concede al trabajador una reducción de la jornada, de 2 horas diarias, pudiendo concentrar las mismas en días por 7 corridos (Art. 488 CLT)
c)A una indemnización por el despido incausado. Como forma de protección contra el despido arbitrario, la Constitución Federal de 1988 introdujo una nueva forma de indemnización. (CF art. 7 inc 1). Dicha indemnización, la cual, recibe el nombre de multa, consiste en el desbloqueo de los depósitos del FGTS, mas una multa del 40% sobre el total de la cantidad depositada en la cuenta bloqueada del trabajador. Cabe puntualizar aquí que hasta el año 2006, deberá abonarse al gobierno federal, un adicional  a la multa del FGTS, del 10%, destinado al Gobierno Federal sobre el total del saldo depositado en la cuenta del empleado. El empleador deberá depositar la multa en la cuenta del trabajador, sustituyéndose, así la antigua indemnización prevista en el art.  477 de la CLT.-
d)Pago correspondiente al saldo del salario correspondiente al mes del despido.
e)Pago del 13 Salario proporcional, "gratificación de navidad" (el cual es calculado en base al ultimo salario) año
f)Pago y adicional relativo a 1/3 de las vacaciones.

Cabe destacar aquí, que  cuando el trabajador labora durante el plazo del aviso previo, las indemnizaciones por despido deberán ser abonadas en el primer día hábil después del término del periodo del aviso previo. En cambio si el  aviso previo indemnizado, el empleador deberá abonar las indemnizaciones correspondientes al despido, dentro de un máximo de 10 días a partir de la fecha de la comunicación o del despido.

B. Por Voluntad del Trabajador

1. Despido Indirecto: El despido indirecto (dispensa indirecta) tiene lugar cuando el distracto se da por decisión del trabajador, ante un incumplimiento grave del empleador (art. 483 CLT).-
El articulo 483 dispone que el trabajador podrá dar por rescindido en contrato y exigir la correspondiente indemnización, cuando :a) le fueren exigidos servicios superiores a sus fuerzas,  prohibidos por ley, contrarios a las buenas costumbres o a los acordados en el contrato; b) cuando fuera tratado tanto por el empleador como por sus superiores con un rigor excesivo ; c) cuando sea expuesto a peligros manifiestos; d) cuando el empleado incumpla las obligaciones a su cargo pactadas sen el contrato; e) ante practicas del empleador o sus dependientes contra el o las personas de su familia, actos lesivos de la honra y buena fama. f) cuando el empleador o sus dependientes agredieran físicamente al trabajador, salvo los casos de legitima defensa; g)  cuando el empleador reduzca la dación de tareas de modo de que se reduzca sensiblemente la importancia del salario. Cabe puntualizar aquí que en los supuestos de los apartados d, e, g, el trabajador podrá demandar judicialmente la rescisión del contrato de trabajo.
.
2. Renuncia: En este caso el trabajador no tendrá derecho a indemnización. En cualquiera de los casos citados y también producida la renuncia, si el trabajador ha laborado por el termino de mas de un año para el empleador, este deberá presentar ante a Delegación Regional de Trabajo, o ante el Sindicato la correspondiente denuncia (termino) del contrato.

C. VOLUNTAD DE AMBAS PARTES.

Extinción del  Contrato por mutuo acuerdo: Se trata de una extinción bilateral del contrato de trabajo, por tanto en este caso no será necesario para el empleador abonar indemnización alguna al trabajador. (CLT art.  477). Asimismo no se encuentra autorizada la utilización del  fondo de garantía. (Art. 20 ley 8.036/1990).-


D. MUERTE DEL EMPLEADOR O DEL EMPLEADO

1.Muerte del Empleador: El art.  483 de la CLT establece que cuando se trate de una empresa individual el la muerte del empleador, faculta al trabajador a rescindir el contrato de trabajo. Es decir, que la muerte del empleador producirá la extinción del contrato de trabajo solo si interfiere con la continuación del negocio. En el caso que sea imposible la continuación del negocio o empresa sin la persona del empleador, el trabajador podrá  retirar los fondos existentes en el Fondo de Garantía. (art. 20 ley 8.036/1990). A tales efectos el trabajador deberá presentar una nota escrita de la empresa pertinente o la pertinente resolución judicial, en los casos que sea necesario.-

2.Muerte del Trabajador: Al extinguirse el vinculo laboral por muerte del trabajador,  sus derechohabientes tendrán derecho a percibir: las acreencias existentes en el Fondo de Garantía (Art. 20 ley 8036/1990); las vacaciones proporcionales (Art. 146 CLT); el decimotercero salario proporcional (ley 4090/192, Art. 3).-

E. CIERRE DE LA EMPRESA

En caso de cierre de la empresa, - sea este por fuerza mayor, acto de gobierno, imposibilidad de continuación del negocio-, el trabajador,  tendrá derecho a retirar los Fondos existentes en el fondo de Garantía. (Art. 20 ley 8036/1990).-

F. CONTRATO A  TÉRMINO.

Al finalizar el plazo  estipulado para el contrato, no corresponderá abonar indemnización alguna al empleado. En cambio,  si  el trabajador es despedido  sin causa justificada  antes de   la  finalización   del   termino estipulado para la duración del contrato, el mismo tendrá derecho a una indemnización Correspondiente  a la mitad del  salario que  se  le deba por el tiempo que resta del contrato. En cambio, cuando es el empleado quien pone fin al contrato, éste será quien deba indemnizar al empleador, por   cualquier dado causado  en  razón de la ruptura anticipada del contrato de trabajo.-