LEY 26.574 (BO del 29/12/2009)
Contrato de trabajo. Régimen ley 20.744. Irrenunciabilidad de derechos. Modificación del artículo 12 LCT.

sanc. 02/12/2009; promul. 22/12/2009; publ. 29/12/2009

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:

Art. 1.- Modifícase el texto del artículo 12 de la Ley Nº 20744 (T.O. 1976) -Ley de Contrato de Trabajo-, el que quedará redactado de la siguiente forma:

Art. 12.- Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

Art. 2.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.

JULIO C. C. COBOS. EDUARDO A. FELLNER. Enrique Hidalgo. Juan H. Estrada



LA NUEVA REGULACION DEL ART. 12 DE LA L.C.T.
                                                                                           Por Julio Armando Grisolia y Ricardo Diego Hierrezuelo

El 29 de diciembre de 2009 fue publicada en el B.O., la ley 26.574 que reforma el art. 12, LCT, cuyo antecedente es el proyecto de ley presentado por el Presidente de la Comisión de Legislación Laboral de la Cámara de Diputados de la Nación, Dr. Héctor P. Recalde.

Si bien sólo se agrega la expresión "o los contratos individuales de trabajo", esta reforma termina una discusión que ocupó miles de páginas, y de la cual hasta se han escrito libros relativos a la extensión del principio de irrenunciabilidad.

Cabe destacar que el art.12, LCT., tipifica uno de los principios más importantes de nuestra disciplina como es el de irrenunciabilidad, que ha sido definido como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.

Hasta antes de la reforma mencionada, el citado artículo estaba redactado en los siguientes términos: "Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción".

Al no incluirse al contrato individual de trabajo se entabló una discusión respecto a la posibilidad de renunciar a aquellos derechos provenientes de normas no imperativas. Es decir, no existían dudas que los derechos que surgían de las normas de orden público laboral (ley, estatutos y convenios colectivos) eran irrenunciables. Pero no pasaba lo mismo con los derechos emergentes del contrato de trabajo, los cuales, según las diferentes posiciones, podían ser renunciados o no por el trabajador.

Esta discusión no era meramente dogmática, sino que también cíclicamente se planteaba en la jurisprudencia (generalmente en épocas de crisis, cuando las empresas se veían en la necesidad de reducir beneficios) como sucedió en la década del 80, hasta que la Corte de esa época dictara el fallo Bariain, y luego a fines de la década del 90 y principios de 2000, donde aparecieron distintos fallos en uno y otro sentido.

Básicamente existían tres posiciones distintas sobre este punto. La primera posición que podría denominarse clásica o tradicional partía de una interpretación literal del art. 12, y por ende, sostenía que sólo eran irrenunciables los derechos provenientes de normas imperativas, por encima de las cuales renacía la autonomía de la voluntad, y las partes podían pactar libremente acuerdos que disminuyeran o suprimieran derechos, en tanto no se afectara los mínimos o máximos inderogables. Esta era la postura sustentada entre otros, por Vázquez Vialard y Justo López, para quienes los acuerdos eran válidos salvo que se acreditara la presencia de vicios del consentimiento o la presencia de lesión subjetiva. Por su parte, Goldín, aunque compartía esta posición, consideraba que todo acuerdo peyorativo debía reputarse viciado, salvo prueba en contrario que debía ser debidamente acreditada por el empleador que pretendía hacer valer dicho acuerdo.

La segunda postura cuyo máximo exponente es De la Fuente, partía de una interpretación amplia del art. 12, LCT. que, armonizada con el resto del articulado, le permitía sostener que los alcances de ese artículo no debían limitarse a las fuentes jurídicas expresamente referidas en la norma, sino extenderlos a todas las prescriptas por el artículo 1° de la ley citada, entre las que se encuentra "la voluntad de las partes", dado que los derechos que ellas emanan podían considerarse mencionados en la referencia que el articulo 12 hacía a "...los derechos previstos en esta ley". Concluía sosteniendo que la irrenunciabilidad no debía limitarse a las normas imperativas, sino también a aquellos derechos emergentes de la relación jurídica contractual laboral.

La tercer postura era la de Alvarez, que la denominó sustracción normativa de contenidos. Para este distinguido autor todos los derechos son irrenunciables (no podían ser abdicados a cambio de nada), pero los correspondientes al orden público laboral, además son indisponibles (no pueden ser negociados ni a cambio de una contraprestación); mientras que los mayores derechos pactados en el contrato individual son disponibles: el trabajador podía reducirlos o suprimirlos a cambio de otro beneficio.

Con la modificación del art. 12, LCT, introducida por la ley 26.574, esta discusión que se mantuvo durante varias décadas ha perdido vigencia, porque el legislador, al introducir la expresión "o los contratos individuales de trabajo", estableció la imposibilidad de renunciar a cualquier derecho, sea que derive de las normas de orden público laboral, o de la propia autonomía de la voluntad.

De todas formas la reforma no atiende las objeciones que la doctrina le señalara. Una de ellas es la redundancia de decir "Será nula y sin valor", ya que la nulidad hace perder efectos al acto jurídico, el cual carece de validez.

La segunda observación, ya sí de importancia es la referencia que se hace a la "convención de partes", por cuanto la renuncia es un acto jurídico unilateral por el cual una persona (en este caso el trabajador) abdica de un derecho. Por ende, la renuncia no se efectúa en el marco de un acuerdo de voluntades y no requiere la conformidad de la otra parte, porque se da algo a cambio a nada. Si lo que se produce mediante la convención de partes es una modificación en el contrato de trabajo estaremos en presencia de una novación objetiva y no de una renuncia. Pero para evitar cualquier tipo de suspicacias, no puede disfrazarse una renuncia bajo la apariencia de un acuerdo de voluntades, porque sería un acto simulado vedado por el propio art. 12, y también por el 14, LCT.

Es decir, que el empleador que pretenda realizar alguna modificación en el contrato de trabajo sólo tiene dos vías, la del ius variandi y la de la novación objetiva.

Por la primera podrá introducir todas aquellas modificaciones relativas a la prestación de servicios siempre y cuando se respeten los límites previstos en los arts. 66 y 69 de la L.C.T. (razonabilidad, no alteración de condiciones esenciales del contrato de trabajo, indemnidad y prohibición del ius variandi disciplinario).

Mediante la novación objetiva podrá modificar los términos del vínculo jurídico, afectando incluso condiciones esenciales del contrato de trabajo, pero para ello deberán efectuarse concesiones recíprocas. Por ejemplo, podrá reducir la remuneración a cambio de una disminución proporcional de la jornada de trabajo. Pero lo que no podrá hacer, es considerar el mantenimiento de la relación laboral como uno de los términos de la ecuación, porque, como ya se ha dicho, esto importaría una renuncia y no una novación, ya que el trabajador estaría dando algo a cambio de nada, o mejor dicho, a cambio de algo que ya tiene, como es su trabajo.

Con la reforma legal introducida, ya no existe discusión en establecer que los acuerdos novatorios para ser válidos no deberán encubrir ningún tipo de renuncia, y si el trabajador debe efectuar alguna concesión deberá hacerlo a cambio de otra que efectúe también el empleador, pues de contrario, carecerá de todo valor y deberá estarse a los términos del contrato original.
 
Bibliografía.
Grisolia, Julio Armando. "Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social", Abeledo Perrot, decimotercera edición, 2008 T. I.
Grisolia, Julio Armando - Hierrezuelo, Ricardo Diego. "Derechos y deberes en el contrato de trabajo", segunda edición, Abeledo Perrot, 2010.
Ferreirós, Estela M. "El Derecho Constitucional del Trabajo y el Principio Protectorio", Revista de Derecho Laboral y Relaciones del Trabajo de ARTRA Nº 7, marzo/abril 2008, Ed. Nova Tesis.
Perugini, Alejandro Hugo - Hierrezuelo, Ricardo Diego. "El principio de irrenunciabilidad y el ejercicio del ius variandi", en Doctrina Laboral, Tomo XV, N° 191, julio 2001, págs. 584/596.
Fernández Madrid, Juan Carlos. "Tratado práctico de derecho del trabajo", Ed. La ley, T. II, pág. 1008.
Goldín, Adrián. "Contrato de trabajo y renuncia de derechos". Ed. Hammurabi - 1987.
Alvarez, Eduardo. "Autonomía individual e irrenunciabilidad de derechos", en DT - T. XLVIII, págs. 891/908.
De la Fuente, Horacio. "Renuncia de derechos y modificaciones del contrato de trabajo", en LT - T. XXXIV, págs 1 y ssgtes.
De la Fuente, Horacio. "Invalidez del acuerdo que modifica condiciones esenciales del contrato en perjuicio del trabajador sin su consentimiento previo", en DT - T. 1999-A, págs. 988/997.