REFORMA DE LA LEY 26.088 AL ART. 66 LCT
LAS ACCIONES DEL TRABAJADOR FRENTE AL EJERCICIO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI
                                                                                       Por Julio Armando Grisolia y Ricardo Diego Hierrezuelo

I.- Introducción

El art. 66, LCT, de acuerdo al texto introducido por la ley 26.088, dispone que "el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva".

El ius variandi supone la prerrogativa del empleador de alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo dentro de determinados límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a tales modificaciones. El problema se presenta cuando se vulneran los límites previstos, ya que el empleador -con el propósito de mantener su empresa o simplemente obtener mayores beneficios- puede implementar cambios que violentan los extremos legales. En este caso, la modificación peyorativa genera una renuncia de derechos, frente a lo cual, conforme a los términos del art. 66 de la L.C.T. en su redacción anterior a la reforma introducida por la ley 26.088, el trabajador sólo podía considerarse despedido con justa causa.

Los límites al ejercicio de esta facultad, de conformidad con lo dispuesto por el art. 66, LCT son la razonabilidad, la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador. Por lo tanto, si el ejercicio del ius variandi afecta alguno de ellos se trata de un uso abusivo, ilegítimo o arbitrario; en ese caso solamente podría ejercerse con el consentimiento del trabajador otorgado en forma libre y voluntaria, en tanto la alteración no viole el orden público laboral (mínimos inderogables) ni importe una abdicación gratuita de derechos emergentes del contrato de trabajo.

El ius variandi debe ser ejercido con razonabilidad y dentro de los límites expresamente contemplados en el art. 66, LCT. La medida debe ser razonable, tiene que ser funcional, responder a una necesidad lógica de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes y servicios: puede alterarse el contrato para efectuar una reorganización, para modernizar la producción o informatizar un área determinada. Debe existir una razón valedera: no se admite una actitud basada en el mero interés o simplemente caprichosa; lo que está prohibido es el uso arbitrario, aquel que no se basa en necesidades funcionales o en el interés colectivo de la empresa.

La LCT excluye el uso no funcional, la arbitrariedad, la irrazonabilidad, el propósito hostil, toda forma de abuso o cualquier otra actitud contraria a la buena fe y al deber de previsión del empleador. El empleador debe probar la razonabilidad que justifique el cambio; acreditado dicho extremo el trabajador debe demostrar el perjuicio material o moral. Por ende, si no se invocan y acreditan cuáles fueron las razones vinculadas con el fin común de la empresa que justificaron las modificaciones introducidas, corresponde concluir que existió un ejercicio abusivo del ius variandi. Es más, si falta la demostración de la razonabilidad (la justificación razonable de la medida) no es necesario acreditar la existencia de un perjuicio.

En lo que respeta al límite contractual, no puede alterarse la esencia o núcleo del contrato de trabajo, es decir, el contenido sustancial. Esta es una valla importante al ius variandi, ya que el empleador sólo puede introducir modificaciones accidentales en la relación individual. El ius variandi no puede concebirse sino como limitado, ya que la relación de trabajo se constituye y regula sobre la base de un negocio jurídico bilateral.

La doctrina disiente en determinar concretamente cuáles son aquellos elementos que no pueden ser alterados y que constituyen lo esencial en una relación laboral.

Entendemos que los cambios posibles son los referidos al lugar de trabajo y modificaciones no fundamentales del horario y del tipo de actividad dentro de la misma categoría profesional. En cambio, están excluidos la remuneración -que es un elemento estructural e inalterable del contrato-, el tiempo de trabajo y la calificación profesional; el empleador sólo ocasionalmente podría modificar la extensión de la jornada y otorgar tareas no acordes a su categoría en forma transitoria y por circunstancias extraordinarias, y en tanto no perjudicara -ni moral ni patrimonialmente- al trabajador.

En lo que se refiere a la indemnidad, la modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto: no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir que no debe producirle daño moral ni material. El ius variandi no es una facultad absoluta y la situación concreta de cada trabajador resulta un límite insoslayable en su ejercicio.

Para determinar si un cambio es justificado y razonable se debe analizar si es producto de las reales necesidades de la empresa y, en caso afirmativo, tener en cuenta las condiciones subjetivas del trabajador, toda vez que la modificación le puede resultar indiferente a un dependiente, mientras que a otro le ocasiona un serio perjuicio (por razones familiares, de salud, por tener otro trabajo, etc.). Esta valoración la debe realizar el empleador para —en su caso— rever la medida respecto del trabajador que aduce una causa justificada.

El daño material consiste en un perjuicio económico, en un daño estrictamente patrimonial: reducción directa o indirecta de la remuneración (por ejemplo, las mayores erogaciones por el incremento de los gastos de transporte a causa del traslado del establecimiento). El daño moral apunta a la alteración del sistema de vida del trabajador (disminución de su tiempo libre) o a la desjerarquización dentro del organigrama de trabajo (asignación de un puesto de labor ficticio).

A los extremos analizados precedentemente, hay que agregar la disposición prevista en el art. 69, LCT, la cual excluye la utilización del ius variandi como sanción disciplinaria derivada de la inconducta del trabajador.
Los requisitos de validez del ejercicio del ius variandi enumerados son acumulativos y no alternativos: deben necesariamente satisfacerse los tres para no caer en un ejercicio abusivo.

II.- Acciones del trabajador frente al ejercicio abusivo del ius variando a partir de la reforma de la ley 26.088

II. 1.- Despido indirecto. Implicancias de la reforma de la ley26.088
El cumplimiento de todos los requisitos del art. 66, LCT resulta esencial para que el ejercicio del ius variandi sea legítimo y válido. Si el empleador se excede en sus facultades de modificar las formas y modalidades del contrato incurre en un uso abusivo del instituto que habilita al trabajador a considerarse despedido por exclusiva culpa del empleador (art. 242, LCT), o -desde la reforma introducida por la ley 26.088- a iniciar la acción de restablecimiento de las condiciones alteradas.

En virtud del principio de buena fe no resulta correcto que se coloque en situación de despido inmediatamente, sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador explicando cuál es el motivo por el que considera abusivo el cambio decidido, a fin de brindarle la oportunidad de rever la medida adoptada. Si estuviese justificada funcionalmente y afectara aspectos no esenciales del contrato, debe describir en qué consiste el perjuicio patrimonial o moral, es decir, comunicar que su negativa a la modificación se sustenta en razones personales objetivas y no en un mero capricho.

A partir de la reforma de la ley 26.088 el trabajador además de considerarse despedido, puede iniciar la acción de restablecimiento. En virtud del principio de buena fe, el trabajador a la hora de practicar la intimación deberá especificar si lo hace bajo apercibimiento de extinguir el vínculo laboral o de iniciar la acción referida.

La situación es distinta en uno y otro caso, ya que si intima bajo apercibimiento de considerarse despedido nada le impide como paso previo recurrir a la justicia para obtener el restablecimiento de las condiciones de trabajo. En cambio, si emplaza al empleador bajo apercibimiento de esta última opción, no parece razonable que pueda directamente considerarse despedido sin previamente practicar una nueva intimación.

Cabe señalar que esta es una opción que tiene el trabajador, por lo que nada le impedirá practicar la intimación bajo apercibimiento de considerarse despedido, si la modificación del empleador importa un ejercicio abusivo del ius variandi. Es más, en algunos casos, el trabajador sólo podrá aceptar la medida dispuesta por el empleador o considerarse despedido, ya que la acción de restablecimiento resultará materialmente imposible y, por ende, en la práctica no podrá ser ejercida la acción prevista en el art. 66, LCT.

Por ejemplo, será imposible restablecer las condiciones de trabajo cuando la modificación consista en el cambio de establecimiento (sin importar la distancia), si se produce el cierre definitivo de la sección donde trabaja o del turno en que cumple servicios, o si como consecuencia de un cambio tecnológico la máquina donde prestaba tareas es suplantada por una más moderna

Ahora bien, si la intimación fuera practicada por el trabajador bajo apercibimiento de considerarse despedido, el empleador tendrá dos opciones: dejar sin efecto la modificación, continuando en tal caso la relación laboral en las condiciones originales, o bien, mantener su decisión, lo que justifica que el trabajador se considere indirectamente despedido, aun cuando no se haya efectivizado el cambio, porque la injuria se configura con su ilegítima decisión.

El art. 66 in fine, LCT, en su parte pertinente prescribe que "Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa...". La intención del legislador fue otorgar expresamente al trabajador una acción específica y autónoma para que se considere gravemente injuriado y extinga el contrato.

De esto puede colegirse que si el trabajador se niega a aceptar la modificación y ésta ha sido ejercitada en forma legítima (respetando los límites del art. 66, LCT), ameritaría su despido directo con justa causa por negativa a la prestación de tareas.

II.2.- Acción cautelar o de reposición La reforma de la ley 26.088.
Antecedentes.
Antes de la reforma de la ley 21.297, el art. 71 de la ley 20.744 en su redacción original expresamente concedía al trabajador la posibilidad de "accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas". Esta acción se substanciaba por el procedimiento sumarísimo y mientras no recayera sentencia definitiva no se podía innovar en las condiciones y modalidades del trabajo, salvo que abarcara a todo el establecimiento o sección. La doctrina mayoritaria se había mostrado favorable a esta posibilidad que la ley otorgaba al trabajador (Vázquez Vialard, Ruprecht, Riva).

Luego de la sanción de la ley 21.297 que eliminó esa posibilidad, y a pesar de no tener andamiaje legislativo, un sector de la doctrina (Capón Filas, Sappia, Scotti, Livellara) sostuvo la posibilidad de ejercer dicha acción de reposición, lo que era negado por la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria. Uno de los argumentos esgrimidos era que "quien puede lo más puede lo menos", esto es, que si el trabajador podía considerarse despedido -máxima sanción- con más razón podría, para conservar su fuente de trabajo, solicitar que judicialmente y en forma previa se juzgara la medida dispuesta por el empleador que considera arbitraria.

Sardegna fue uno de los más tenaces defensores de la doble opción para el trabajador perjudicado por una medida irrazonable, o por la alteración de condiciones esenciales del contrato de trabajo, o por modificaciones que produzcan un perjuicio material o moral. En estos supuestos, entendía que el trabajador podía optar por: a) considerarse despedido sin causa, o b) accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último caso la acción debería sustanciarse por el procedimiento sumarísimo y hasta tanto no recayera sentencia definitiva no se podía innovar en las condiciones y modalidades del trabajo, salvo que éstas fueran generales para todo el establecimiento o sección. Señalaba que si bien esta segunda vía que había sido suprimida por la reforma de la ley 21.297, esta modificación no podía considerarse improcedente a esta acción en todos los casos y en cualquier circunstancia ya que: si el trabajador puede lo más, es decir, exigir las indemnizaciones legales por un despido indirecto, no le estaré vedado lo menos, tal como intentar un pronunciamiento judicial tendiente a remediar una situación que considera injusta o lesiva .

Sin embargo, a pesar de considerar que la posibilidad de la acción prevista en el primigenio artículo 71 era justa y adecuada a los principios rectores del Derecho del Trabajo, la doctrina mayoritaria (Vázquez Vialard, Martínez Vivot, Fernández Madrid, De la Fuente) hasta la reforma introducida al art. 66 de la L.C..T por la ley 26.088 la consideró improcedente. Ello así, por cuanto se entendía que de haberse admitido -sin expresa consagración normativa- su aplicación podría extenderse a los demás casos de incumplimiento de los deberes del empleador, lo que chocaba con la protección contra el despido arbitrario (art. 14 bis, CN) y el régimen de estabilidad impropia que impide obligar al empleador a mantener las condiciones de trabajo luego de haber adoptado su decisión. Asimismo, con esa normativa los jueces carecían de facultades para disponer una medida de no innovar, valorar previamente si el empleador ejerció abusivamente su potestad, alterar el ejercicio de la facultad de organización y dirección del empleador o decidir la reposición de las cosas al estado anterior. Justamente, la reforma del antiguo art. 71 de la ley 20.744 fortaleció la facultad del empleador de alterar las condiciones no esenciales del contrato.

Por ende, el trabajador no podía ejercer esta acción de "no innovar" o cautelar y exigir el restablecimiento de las condiciones de trabajo alteradas antes de un pronunciamiento judicial definitivo.Sin embargo, ello no obstaba a que ambas partes (trabajador y empleador), motivadas por el interés en mantener el vínculo laboral, iniciaran una acción con el único propósito de obtener una declaración jurisdiccional tendiente a establecer si el cambio pretendido es legítimo o abusivo.
La reforma de la ley 26.088. La ley 26.088 modificó el art. 66, LCT y restituyó el primigenio art. 71 de la ley 20.744, con lo cual ahora si el empleador dispone medidas que importen un ejercicio abusivo del ius variandi el trabajador podrá: considerarse despedido o iniciar una acción de restablecimiento de las condiciones anteriores; esta última tramitará por la vía sumarísima prevista por el art. 498 del C.P.C.C.N. y similares de los códigos provinciales. Mientras esta acción sea substanciada, el empleador no podrá alterar las condiciones y modalidades del contrato hasta que recaiga sentencia definitiva. Sólo se encuentra eximido de esta exigencia cuando las modificaciones sean generales para todo el establecimiento o sección.

La modificación nos obliga a efectuar algunas reflexiones sobre esta nueva acción que puede ser materia de opción por el trabajador.

En primer lugar, cabe destacar que de la exposición de motivos surge que entre las razones que llevaron al legislador a restablecer la redacción del artículo, se encuentran que "El art. 71 LCT (actual 66) permitía al trabajador accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. Ello aseguraba al trabajar una relación de mayor equilibrio frente al empleador para hacer valer sus condiciones de trabajo mediante el procedimiento sumarísimo. Otorgaba al trabajador al mismo tiempo, la tranquilidad necesaria en dicha situación, ello en virtud de la previsión legal de ausencia de innovación de las condiciones laborales, hasta tanto se expida la justicia. El juez podía alcanzar la convicción de que el uso de la propiedad modificadora del empleador carece de causa, y disponer las por tanto la restitución de las condiciones laborales previas"; así como también que "Este cambio en la legislación actual se encuentra en sintonía con los principios que prevé nuestro ordenamiento constitucional, en especial con aquel que establece el imperio de la preservación o conservación de la relación laboral y la irrenunciabilidad de los derechos (arts. 14 bis CN, arts. 9 2º párrafo, 10, 12 y concordantes de la LCT), a la que se suma la exceptio non adimpleti contractus, consistente en este caso en la retención de tareas hasta que se cumplan las obligaciones a cargo del empleador (art. 1201, C. Civil)".

En segundo lugar, se debe destacar, como se señaló anteriormente,  que no siempre el trabajador va a poder ejercer esta opción, sino sólo cuando sea materialmente viable, ya que de lo contrario, se deberá rechazar la demanda, no ya porque la medida dispuesta es legítima, sino porque el restablecimiento de las condiciones anteriores es imposible.

El trabajador deberá iniciar la acción sumarísima, que tramitará de conformidad con lo dispuesto por el art. 498 del C.P.C.C.N. y concordantes de los códigos provinciales, para que el juez dictamine si en el caso concreto, la medida dispuesta por el empleador fue legítima, o importó un ejercicio abusivo del ius variandi. Esto se verificará cuando la modificación no haya sido razonable, se hayan alterado condiciones esenciales del contrato de trabajo, o se le haya producido un perjuicio material o moral al trabajador.

El juez dictará sentencia haciendo lugar o rechazando la demanda. Si hace lugar a la demanda porque considera que se ha efectuado un ejercicio abusivo del ius variandi, emplazará al empleador a restablecer las condiciones de trabajo anteriores, bajo apercibimiento de aplicar sanciones conminatorias (astreintes) en caso de incumplimiento, toda vez que se trata de una obligación de hacer.

El rechazo de la demanda puede producirse por dos razones: 1) porque la medida dispuesta por el empleador se ajustó a las exigencias y limitaciones impuestas por el art. 66 de la L.C.T.; 2) porque debido a las particulares circunstancias del cambio previsto por el empleador, el restablecimiento de las condiciones de trabajo resulta materialmente imposible (traslado del establecimiento, cierre de sección, nueva tecnología, etc.).

También el proceso podría terminar por conciliación, cuando las partes arriben a un acuerdo que importe una justa composición de sus derechos e intereses. Por ejemplo, el trabajador podría aceptar el cambio de horario impuesto y el empleador podría ofrecerle un aumento de salario o el pago de algún plus como contraprestación.

Tampoco podría descartase que al contestar demanda el empleador se allane a la pretensión del accionante y acepte restablecer las condiciones de trabajo.

Finalmente, el proceso podría resultar abstracto si mientras se está substanciando se extingue el vínculo laboral por despido sin causa dispuesto por el empleador. Adviértase que nada le impide a éste extinguir el vínculo laboral en cualquier momento, y esta decisión no le implica tener que abonar indemnización agravada alguna, por lo que es factible que frente a la acción entablada por el trabajador recurra a este mecanismo para no tener que mantener las tareas anteriores, así como también, como mecanismo ejemplificador por si otros trabajadores pretenden seguir los mismos pasos que el accionante.

La actual redacción del art. 66, LCT (conf. ley 26.088) prevé que mientras se substancie el juicio sumarísimo no se podrá innovar en las condiciones y modalidades de trabajo hasta que recaiga sentencia definitiva, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección. La imperatividad con la que fue redactada la norma podría llegar a interpretarse como una directiva dirigida al juez, quien podría hasta disponerla de oficio. Sin embargo, entendemos que en todos los casos, la medida de no innovar deberá dictarse a petición de parte, ya que es factible que exista buena relación entre el trabajador y el empleador, y la acción haya sido entablada al solo efecto de determinar la legitimidad de la modificación impetrada.

Se discute, asimismo, si el artículo dispone una medida de no innovar automática, o si se deben comprobarse las condiciones y requisitos establecidos por los arts. 195, 230 y concordantes del C.P.C.C.N. (cfr. art. 155 de la Ley 18.345), como lo sostuvo recientemente la titular del Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo Nº 14 en autos "Añon, Daniel Marcelo c/ Radio Continental S.A. s/ juicio sumarísimo", del 8/5/2006.

No parece que la procedencia de la medida de innovar deba supeditarse a los extremos genéricos previstos en el ordenamiento procesal. Es obvio, que el actor deberá acreditar la verosimilitud del derecho, es decir, deberá denunciar y demostrar sumariamente el cambio en las condiciones de trabajo, así como también que el mismo no fue general para el establecimiento o sección. La demostración de tales extremos, a nuestro criterio, habilitaría el dictado de la medida de no innovar sin que sea necesario verificar la existencia de las restantes condiciones requeridas por la norma procesal.

II.3. Acción de daños y perjuicios.
Esta acción es aceptada por parte de la doctrina y la jurisprudencia y consiste en la posibilidad de que el trabajador discuta la legitimidad del cambio considerado abusivo, acatando con expresa reserva (para evitar un consentimiento tácito) la medida adoptada por el empleador, para luego interponer una demanda solicitando al juez que declare su ilegitimidad y reponga la situación anterior, bajo apercibimiento de considerarse despedido y de percibir la indemnización tarifada por despido sin justa causa y los daños y perjuicios (patrimonial y extrapatrimonial -moral-), en caso de ser acreditada la lesión (el daño no se presume).

La viabilidad de esta acción no sólo depende de la acreditación de los extremos necesarios sino, primordialmente, de que el juez competente entienda compatible su ejercicio con la legislación laboral vigente. En tal sentido, jurisprudencialmente se resolvió que frente al ejercicio abusivo del ius variandi el trabajador sólo tiene derecho a considerarse despedido; si continuó laborando y no disolvió el vínculo no tiene derecho a indemnización alguna (CNAT, sala III, 31/7/1986, "Cartelle c/ Aerolíneas Argentinas", DT 1986-B-1434).
En cambio, en la causa "Alvarez Valdez c/ SADAIC", el trabajador siguió prestando tareas pero persiguió judicialmente la restitución a sus anteriores funciones y solicitó una indemnización por razones de equidad en virtud de lo dispuesto en los arts. 522, 1071, 1072 bis y 1078 del Código Civil. En primera instancia arribó a un acuerdo conciliatorio -homologado judicialmente- por el cual se lo restituyó a sus antiguas funciones, pero quedó pendiente de resolución el pago de la reparación por daño. La Corte Suprema de Justicia de la Nación (19/3/87, TySS 1987-791) revocó la sentencia de Cámara que había desestimado el reclamo y estableció que la conciliación a que arribaron las partes acerca del cambio de tareas cuestionado no significa que, necesariamente, deba descartarse toda consideración sobre las eventuales consecuencias de la conducta ilegítima asumida por la empleadora.

De allí que, excepcionalmente y con los alcances citados, el trabajador -manteniendo el contrato y cumpliendo con la modificación unilateralmente decidida por el empleador- podría deducir una acción persiguiendo la declaración de invalidez de la modificación y el resarcimiento de todos los daños materiales y morales que le pudiera haber ocasionado el cambio, además de optar por considerarse despedido si el empleador se negara a restablecer las condiciones de trabajo ilegalmente alteradas. Por lo tanto, aunque acepte la modificación puede reclamar los daños y perjuicios que le ocasiona la medida en los términos de los arts. 519 a 522 del C. Civil, incluso la reparación por daño moral.

Entendemos que salvo los casos de excepción, el trabajador al que le modificaron las condiciones de trabajo y no se opuso expresamente a la medida, no podrá eventualmente reclamar los perjuicios y diferencias salariales que dicho cambio pudiera originar. Ello es así por cuanto no se podría por vía indirecta (reclamo luego de transcurrido cierto tiempo), lo que no se puede peticionar por vía directa (acción de reinstalación de las condiciones anteriores).

Pero es obvio que si el silencio del trabajador no puede generar una renuncia de derechos, es inválido un acuerdo que importe una renuncia de los derechos del trabajador (aún por encima de las normas de orden público cuando no es a título oneroso), no puede aceptarse que la falta de oposición expresa del trabajador a la medida impetrada por el empleador importe un consentimiento tácito, ya que tal cambio es inválido por importar una renuncia de derechos.

En definitiva, frente a un ejercicio abusivo del ius variandi, el trabajador podría válidamente pedir en cualquier momento la nulidad de la medida al solo efecto de ejercer la opción de considerarse despedido, pero no para solicitar la restitución de las condiciones anteriores ni la reparación de los daños económicos provocados por la decisión nula, ya que no cabría admitir que por vía indirecta pueda lograr lo que no le es factible reclamar en forma directa.

II.4.- Excepción de incumplimiento contractual.
La llamada excepción de incumplimiento contractual consiste en abstenerse de prestar tareas hasta que se restituya el contrato en las condiciones pactadas, en el entendimiento de que el empleador incumple el art. 78 de la LCT. Parte de la doctrina considera aplicable a las relaciones de trabajo esta figura (Fernández Gianotti) cuyo origen se remonta al derecho romano y que en nuestro derecho tiene andamiaje en los arts. 510 y 1201 del C. Civil; en cambio, ilustres especialistas niegan su procedencia en nuestra disciplina (Deveali y Cabanellas). En el derecho del trabajo podría resultar operativa esta "suspensión indirecta individual" cuando se verifican tres condiciones: que la magnitud del incumplimiento del empleador hubiese justificado el despido indirecto, que no exista culpa del trabajador y que éste haya manifestado su oposición -intimación previa para que cese la medida- de buena fe y sin incurrir en abuso de derecho.

Sin perjuicio de mayoritarios pronunciamientos adversos a su aplicación, en algunas oportunidades jurisprudencialmente ha sido receptada, al considerar que no sólo el art. 11 de la L.C.T. autoriza a acudir a los arts. 510 y 1201 del C. Civil, sino que esta solución está abonada por el principio de conservación del contrato (art. 10, L.C.T.), el de buena fe (art. 63, L.C.T.) y una lógica que lleva al trabajador a ejercer un derecho en tanto se discute una modificación que en forma razonable considera injusta, para no correr el riesgo de que su conducta pueda ser considerada como una tácita voluntad de aceptar el cambio (CNAT, Sala IV, 28-6-85, "Vázquez c/ Aeropel SA", L.T. 33-877). También se ha resuelto que ante el ejercicio abusivo del ius variandi el trabajador tiene derecho a darse por despedido o negarse a cumplir la variación exigida, sin que pueda acusársele de incumplimiento de sus obligaciones laborales (CNAT, Sala VI, 14-11-84, "Morinico c/ Edit. Atlántida SA", L.T. 33-123).


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