PRIMERAS CONSIDERACIONES SOBRE LA LEY DE ORDENAMIENTO LABORAL 25.877
                                                                         Por los Dres. Julio Armando Grisolia y Ricardo D. Hierrezuelo

I. INTRODUCCION

La ley 25.877 de Ordenamiento Laboral impulsada por el Poder Ejecutivo Nacional se sancionó –luego de mínimos cambios introducidos en la Cámara de Senadores- el 2/3/2004 ante la necesidad imperiosa de hacer frente a los serios cuestionamientos formulados a la ley 25.250, tanto respecto a su sanción como a varios puntos de su contenido.

Estas circunstancias fueron puestas de relieve en el mensaje de Elevación del Proyecto de Ley N° 171/04 (del 11-02-2004) al Senado de la Nación, en el cual el Poder Ejecutivo señala que “la decisión de promover la sanción del adjunto proyecto se funda en la circunstancia, de público conocimiento, de que se ha instalado en la sociedad un fuerte estado de sospecha sobre los medios y mecanismos utilizados para lograr la sanción de la Ley 25.250, el que debe ser rápiamente superado”.

Agrega que “no es posible mantener vigente una norma cuya legitimidad se encuentra cuestionada por la mayoría de los argentinos, ni es posible diferir una decisión sobre el particular a la culminación de la causa penal que se ha iniciado con motivo de las denuncias formuladas”. Asimismo se invocan insoslayables razones de seguridad jurídica, ya que “si con motivo de las denuncias que tramitan en sede judicial, los tribunales de justicia declarasen, ante demandas formuladas por particulares, la nulidad de la ley 25.250, ello daría lugar a una situación de grave incertidumbre, tanto sobre las normas aplicables en sustitución del texto dejado sin efecto, como sobre la validez de los actos jurídicos perfeccionados bajo el imperio de esa norma, toda vez que la declaración de nulidad invalidaría al texto legal desde la misma fecha de su vigencia”.

Entre los aspectos normativos cuestionables de la ley 25.250 se destacaban la desmedida extensión del período de prueba, la reducción general de las contribuciones patronales, la caída de la ultraactividad como principio general y la posibilidad de que un convenio menor prevalezca sobre un convenio mayor, aún cuando contenga normas menos favorables.

Estas circunstancias, además de las públicamente conocidas, llevaron al Poder Ejecutivo a proponer la derogación de la norma cuestionada y a propiciar una nueva que, preservando lo constructivo de la anterior, introdujera importantes reformas. Asimismo, la Ley de Ordenamiento Laboral no se limita a derogar la ley 25.250 sino que, entre otros aspectos, unifica las disposiciones relativas a la extinción e indemnizaciones, que hasta ese momento se regían por la L.C.T. o la ley 25.013 según la fecha de inicio del contrato de trabajo.

No se puede dejar de remarcar que esta ley responde a una necesidad. Así surge del propio Mensaje de Elevación, donde se señaló que “debe considerarse adicionalmente, que si bien los factores enunciados obligan a establecer un nuevo marco normativo que sustituya la cuestionada ley, no facilitan –por la misma celeridad con que el tema debe ser resuelto- el amplio debate que la sanción de una norma de tan vasto alcance amerita. De allí, que sea aconsejable, en las actuales circunstancias, proceder sólo a un ordenamiento de los institutos del Derecho del Trabajo que se encuentran afectados, difiriendo para otra oportunidad una más extensa y profunda discusión de ideas sobre cuestiones que, habitualmente, son objeto de las más diversas visiones doctrinarias y de fuertes confrontaciones en el campo de los intereses particulares y colectivos”.

De ahí que la llamada “Ley de Ordenamiento Laboral” no esté direccionada a generar trabajo, sino que sus objetivos son más modestos y apunte a brindar normalidad y previsibilidad a las relaciones laborales. Obviamente que coincidimos con la necesidad de derogar la ley 25.250 y, en términos generales, entendemos adecuada la nueva ley –principalmente teniendo en cuenta sus objetivos-, ya que resulta superadora de las leyes 25.250 y 25.013. Al respecto, tiene la virtud de preservar varios aspectos positivos introducidos a su hora por la ley 25.250 y de receptar la mayoría de las objeciones que se le formularon oportunamente, y deroga varios artículos de la ley 25.013, con el fin de unificar la legislación en materia de indemnización y preaviso.

Sin embargo, debe puntualizarse que constituye sólo un primer paso, y deberá propenderse a una reforma integral y organizada del Derecho del Trabajo; se deberán estudiar propuestas para plasmar un nuevo diseño de relaciones laborales en la Argentina que respete los cambios tecnológicos pero que se base en el trabajo decente.


II. PRINCIPALES CAMBIOS INTRODUCIDOS POR LA LEY DE ORDENAMIENTO LABORAL

La Ley de Ordenamiento Laboral 25.877, que fue sancionada el 2/3/04, prevé un Titular Preliminar que deroga la ley 25.250 y sus normas reglamentarias (art. 1) y otros cuatro títulos: I. Derecho Individual del Trabajo; II. Derecho Colectivo del Trabajo; III. Administración del Trabajo; IV. Disposiciones finales.

La nueva ley sustituye el texto de los artículos 92 bis, 231, 233 y 245 de la L.C.T. y sus modificatorias; los artículos 1, 2, 3, 4, 5, 6, 13, 14, 15 y 16 de la ley 14.250 y sus modificatorias; y los artículos 3, 4, 5, 6 y 7 de la ley 23.546 y su modificatoria.

Asimismo, incorpora cuatro nuevos capítulos a la ley 14.250 que contienen los artículos 21 a 26. Se deroga la ley 17.183, los artículos 17 y 19 de la ley 14.250, el art. 92 de la ley 24.467, los artículos 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11 y 13 de la ley 25.013 y el decreto 105/00.

Ratifica la derogación de las leyes 16.936, 18.608, 18.692 y 20.638; los artículos 11, 18 y 20 de la ley 14.250; los artículos 12, 14, 15 y 16 de la ley 25.013, el inciso e) del art. 2 del Anexo I de la ley 25.212 y los decretos 2184/90 y 470/93.

Seguidamente, en forma sintética, haremos referencia a las principales modificaciones introducidas por la nueva norma.


1. Derecho Individual

1. a. Período de prueba
El art. 2 de la nueva ley establece que el contrato por tiempo indeterminado, con excepción del contrato de temporada, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Por un lado, se unifica la duración del período de prueba sin distinción del tipo de empresa, y, por otro, deja de ser una norma de disponibilidad colectiva, ya que no prevé que se pueda extender el plazo mediante convenio colectivo.

Durante ese lapso, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. A tal efecto se establece un plazo de preaviso de 15 días que corre desde el día siguiente al de la notificación. En caso de no otorgarse se debe abonar la indemnización sustitutiva de preaviso (15 días) pero no la integración del mes de despido.

En cuanto a las demás reglas que deben observarse durante ese lapso, mantiene en esencia el art.92 bis según la redacción de la ley 25.250.

El apartado 1º mantiene la prohibición de contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba. El apartado 2º condena el uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización, considerándose especialmente abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. El empleador que incumpla esta obligación será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes del trabajo.

También se preserva la obligación del empleador de registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba, ya que de lo contrario, y sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

Al igual que en el régimen anterior, las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, incluidos los sindicales, con las excepciones que establece el artículo, y las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social, con lo cual el empleador no cuenta con los beneficios que preveía la ley 25.013 (art. 3).

El apartado 6 mantiene en materia de accidentes y enfermedades del trabajo e inculpables idénticas previsiones que el régimen anterior, esto es, durante el período de prueba el trabajador cuenta con las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo y los derechos establecidos para el caso de accidente o enfermedad inculpable; queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212 de la L.C.T. (indemnización por incapacidad absoluta).

El apartado 7, receptando las disposiciones anteriores, prevé que el período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

Asimismo, el art. 43 de la nueva ley dispone que las normas sobre período de prueba serán de aplicación a todas las relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en vigencia.


1. b. Preaviso
Hasta la sanción de la nueva ley existían dos regímenes aplicables según el contrato se hubiese iniciado antes o desde el 3/10/98. En el primer caso regía la L.C.T. que disponía un preaviso de 1 mes por parte del trabajador y de 1 o 2 meses por parte del empleador, según la antigüedad del trabajador fuera menor o mayor a 5 años; si no se otorgaba debía abonarse la indemnización sustitutiva del preaviso. El plazo recién comenzaba a regir a partir del primer día del mes siguiente al que se practicó la notificación, debiendo abonarse, en caso de no haberse otorgado preaviso y cuando la fecha del despido no coincida con el último días del mes, la integración del mes de despido, que era igual a los días que faltaban hasta el último día del mes en que se produjo el despido.

Si el contrato se había iniciado a partir del día 3/10/98 inclusive regía la ley 25.013, que preveía un plazo de preaviso de 15 días para el trabajador, y de 15 días, 1 mes o 2 meses para el empleador, según la antigüedad del trabajador fuera de 31 días a 3 meses, de 3 meses a 5 años, o mayor de 5 años, respectivamente. El plazo comenzaba a correr a partir del día siguiente al de la notificación y se eliminaba la integración del mes de despido.

Los arts. 3 y 4 de la ley 25.877 modifican los arts. 231 y 233 y con la derogación del art. 6 de la ley 25.013 por el art. 41 de la Ley de Ordenamiento Laboral se unifican ambos regímenes. Con la reforma el preaviso debe otorgarse con un plazo de 15 días por el trabajador, y por el empleador de 15 días cuando el trabajador se encuentre en período de prueba, de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuera superior.

Si bien el plazo comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación, se prevé que cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integra con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. Sin embargo, se establece que la integración del mes de despido no procede cuando la extinción se produzca durante el período de prueba.


1. c. Indemnización por antigüedad
Una situación similar se verifica con la indemnización por antigüedad. Para aquellos trabajadores regidos por la L.C.T., la indemnización por antigüedad era equivalente a un mes de sueldo o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual. El piso mínimo no podía ser inferior a dos meses de sueldo tomando como base dicha remuneración. En cambio, en la ley 25.013 (art. 7), la indemnización por antigüedad era igual a la doceava parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual por cada mes de servicio o fracción mayor a diez días. El piso mínimo era de 2/12 parte de la remuneración (con el tope).

El art. 5 de la ley 25.877 modifica el art. 245 de la L.C.T. y teniendo en cuenta la derogación del art. 7 de la ley 25.013 por el art. 41 de la nueva ley queda unificado el régimen de indemnización por antigüedad. La redacción actual del art. 245 de la L.C.T. contempla solo tres cambios: se sustituyen las expresiones “percibida” por “devengada” (cuando se refiere a la remuneración, primer párrafo) y “no amparados por convenios colectivos” por “excluidos del convenio colectivo” (cuando se refiere a los trabajadores no convencionados), y se reduce el piso mínimo a 1 mes de la remuneración mensual, normal y habitual (sin tope) en lugar de 2 sueldos.


1. d. Normas derogadas de la ley 25.013
El art. 41 de la Ley de Ordenamiento Laboral derogó, entre otros, los arts. 5, 6, 7, 8, 10 y 11 de la ley 25.013.

El art. 5 establecía que las disposiciones del Capítulo II -referido al régimen indemnizatorio- se aplicaría a los contratos de trabajo celebrados a partir de la vigencia de dicha ley, como así también a todas las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales que no hubiera modificado ese capítulo.

Los arts. 6 y 7 de la ley 25.013 regulaban el preaviso y la indemnización por antigüedad. El art. 8, titulado “Despido indirecto”, disponía que cuando el trabajador hiciera denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendría derecho a las indemnizaciones previstas en los arts. 6, 7 o 11 según el caso.

El art. 9 de la ley 25.013 es el único que se mantiene vigente, mientras que fueron derogados los arts. 10 y 11 que se referían al despido por fuerza mayor y discriminatorio respectivamente.

Hasta la derogación de los arts. 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11 y 13 de la ley 25.013 y la reforma del art. 245 de la L.C.T. por la Ley de Ordenamiento Laboral, por imperio de lo dispuesto por el art. 5 de la ley 25.013, si el trabajador había comenzado a trabajar antes del 3/10/98 se le aplicaba el régimen indemnizatorio previsto en la L.C.T. En cambio, a partir de esa fecha se aplicaban las disposiciones de la ley 25.013.

Resulta claro que la Ley de Contrato de Trabajo con las reformas introducidas por la Ley de Ordenamiento Laboral se aplicará a todas las situaciones que se extingan desde su vigencia, haya ingresado el trabajador antes o después del 3 de octubre de 1998. Pero la ley 25.013 se seguirá aplicando a las relaciones laborales que se iniciaron a partir del 3/10/98 y se hubieran extinguido hasta que comenzó a regir la Ley de Ordenamiento Laboral.

El régimen de la ley 25.013, a pesar de la reforma, habrá de proyectarse por varios años, ya que seguirán siendo iniciadas demandas y resueltos casos en que resulte aplicable dicha norma. En efecto, los contratos iniciados desde el 3 de octubre de 1998 que se hayan extinguido por despido incausado, sin justa causa, indirecto con causa justificada, despido discriminatorio o por falta o disminución de trabajo hasta la entrada en vigencia de la nueva ley se regirán por el régimen de la ley 25.013. Por lo tanto, y en virtud de los plazos de prescripción, hasta el año 2006 se podrán iniciar demandas en que resulte aplicable la ley 25.013 y, consecuentemente, los tribunales emitirán fallos con fundamento en esa ley seguramente hasta el final de la década.


1. e. Fomento del empleo
El art. 6 de la ley 25.877 establece una reducción de las contribuciones a la Seguridad Social por el término de 12 meses y con relación a cada nuevo trabajador incorporado hasta el 31 de diciembre de 2004 para aquella empresa que emplee hasta 80 trabajadores. La reducción consiste en una exención parcial de las contribuciones al sistema de la Seguridad Social, equivalente a la tercera parte de las contribuciones vigentes, la que se eleva a la mitad, cuando el trabajador que se contrate para ocupar el nuevo puesto de trabajo sea un beneficiario o beneficiaria del Programa Jefes de Hogar. Se deja librada a la reglamentación las condiciones que deberán cumplirse para el goce de este beneficio y la composición de la reducción. Se especifica que la reducción no puede afectar el financiamiento de la Seguridad Social ni los derechos conferidos a los trabajadores por los regímenes de la Seguridad Social ni alterar las contribuciones a las obras sociales.

Si bien el beneficio rige hasta el 31/12/04, faculta al Poder Ejecutivo Nacional a prorrogar su vigencia o reducir los topes en función de la evolución de los índices de empleo. Se establece que el cese del régimen de promoción no afectará su goce por parte de las empresas a las que se les hubiera acordado respecto de los trabajadores incorporados durante su vigencia. Este beneficio no se aplica a los trabajadores contratados bajo la modalidad de trabajo eventual (art. 99 L.C.T.).

También determina que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social deberá promover la inclusión del concepto de trabajo decente en las políticas públicas nacionales, provinciales y municipales.


2. Derecho Colectivo
La Ley de Ordenamiento Laboral introduce importantes modificaciones respecto a los convenios colectivos de trabajo, al procedimiento de la negociación colectiva y a la huelga en los servicios esenciales.

2. a. Convenios colectivos
En lo que respecta al ámbito de aplicación de los convenios colectivos, establece que serán regidos por la ley ley 14.250 las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial. Sólo están excluidos los trabajadores comprendidos en las leyes 23.929 (docentes) y 24.185 (sector público nacional, provincial y municipal), ya que dichas normas regulan sus propios regímenes convencionales.

También modifica el art. 2 de la 14.250, ya que la ley 25.250 establecía que el ámbito del convenio colectivo iba a depender tanto de la aptitud representativa del sindicato como del grupo y asociaciones de empleadores que manifestara su voluntad de negociar cuando el convenio excediera el ámbito de uno o varias empresas determinadas. En cambio, la reforma vuelve al sistema tradicional previsto en la ley de convenios colectivos, al establecer que en caso que hubiese dejado de existir la o las asociaciones de empleadores que hubieran acordado la anterior convención colectiva o que la existente no pudiere ser calificada de suficientemente representativa o que no hubiere ninguna, la autoridad de aplicación -siguiendo las pautas que deberán fijarse en la reglamentación- atribuirá la representación del sector empleador a un grupo de aquellos con relación a los cuales deberá operar la convención o tener como representantes de todos ellos a quien o a quienes puedan ser considerados legitimados para asumir el carácter de parte en las negociaciones.

La ley 25.877 modifica el art. 3 de la ley 14.250 y dispone que las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán: lugar y fecha de su celebración; el nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías; las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren; la zona de aplicación; el período de vigencia y las materias objeto de la negociación.

El art. 11 de la Ley de Ordenamiento Laboral modifica sustancialmente el sistema de requisitos para la homologación de convenios colectivos, ya que elimina el control de oportunidad, manteniendo solamente el de legalidad. De esta forma, para acceder a la homologación será presupuesto esencial que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general. En cambio, ya no se prevé que la vigencia de la convención colectiva no deba afectar significativamente la situación económica general o de determinados sectores de la actividad o produzca un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores.

Asimismo, elimina la obligación de homologar los convenios de empresa o grupo de empresas impuesto por la ley 25.250, los cuales deben ser ser presentados ante la autoridad de aplicación para su registro, publicación y depósito, sin perjuicio de que las partes puedan pedir su homologación.

Modifica el art. 5 de la ley 14.250, previendo que las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso. Su texto debe ser publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los 10 días de registradas u homologadas, según corresponda. Vencido ese término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentación surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial. Asimismo, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social debe llevar un registro de las convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento quedará depositado en el Ministerio.

También se reinstala la ultraactividad como principio. En efecto, la ley 25.250 instrumentó un mecanismo para hacer caer la totalidad de los convenios celebrados durante la década del 70 que estaban vigentes por ultraactividad, y dispuso la pérdida de vigencia de las cláusulas contenidas en los convenios colectivos en un plazo de dos años contados a partir de la fecha en que una de las partes lo hubiere denunciado formalmente. Esto con la salvedad de que las partes hubieran ejercido la facultad de establecer distintas fechas de vencimiento para las cláusulas del convenio, le hubieran otorgado ultraactividad y hubiera comenzado a regir un nuevo convenio.

La nueva ley establece que “una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario. Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales”.

También modifica el art. 13 de la ley 14.250 por el cual se instituye al Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicación de esta ley, debiendo vigilar el cumplimiento de las convenciones colectivas.

Se introducen significativas modificaciones en materia de paritarias, al disponer que los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de Comisiones Paritarias integradas por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las establecidas en el respectivo convenio.

Estas comisiones estarán facultadas para: interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicación; intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual, por la aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden; intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden; clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Las decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo.

Sólo cuando un convenio colectivo no prevea el funcionamiento de las Comisiones Paritarias, cualquiera de las partes podrá solicitar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social su constitución a los efectos de interpretar con alcance general la convención colectiva. Esta comisión será presidida por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo y estará integrada por un número igual de representantes de trabajadores y empleadores.

El art. 18 de la ley 25.877 incorpora los Capítulos III, IV, V y VI: Ámbitos de la Negociación Colectiva; Articulación de los Convenios Colectivos; Convenios de Empresas en Crisis y Fomento de la Negociación Colectiva, respectivamente.

En cuanto a los ámbitos de la negociación colectiva (personal y territorial), el capítulo III establece que dependerán de lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa; pueden ser: convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial; intersectorial o marco; de actividad, de profesión, oficio o categoría; de empresa o grupo de empresas.

La representación de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de empresa la tiene el sindicato cuya personería gremial los comprenda y se integrará también con delegados del personal, en un número que no exceda la representación establecida en el artículo 45 de la ley 23.551 hasta un máximo de cuatro, cualquiera sea el número de trabajadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo de que se trate.

En cuanto a la articulación, coexistencia y sucesión de convenios, a diferencia de lo que sucedía en la ley 25.250, en la ley 25.877 se prevé que los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, debiendo ajustarse las partes a sus respectivas facultades de representación. Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las materias a negociar en los convenios de ámbito menor.

Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda, podrán considerar materias: delegadas por el convenio de ámbito mayor; no tratadas por el de ámbito mayor; propias de la organización de la empresa; condiciones más favorables al trabajador.

En lo atinente al orden de prelación de normas, la ley establece el siguiente: a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito; b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones.

El anteúltimo capítulo que se incorpora se refiere concretamente a la cláusulas de descuelgue y dispone que la exclusión de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable, sólo podrá realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes signatarias del convenio colectivo, en el marco del procedimiento preventivo de crisis previsto en el Título III, Capítulo VI de la ley 24.013. El convenio de crisis deberá instrumentarse por un lapso temporal determinado.

Con la finalidad de incentivar la negociación colectiva para aquellos convenios que continuaron vigentes por ultraactividad, el Ministerio de Trabajo establecerá un mecanismo voluntario de mediación, conciliación y arbitraje, destinado a superar la falta de acuerdo entre las partes para su renovación.


2. b. Negociación colectiva
Respecto al procedimiento para la negociación colectiva reitera las disposiciones de la ley 25.250 en lo que se relaciona con el deber de negociar de buena y fe y el derecho a la información. En cambio, en lo que se refiere a la creación de nuevas vías alternativas de solución de conflictos, permite que en caso de diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones las partes puedan, además de recurrir al procedimiento previsto por la ley 14.786, someterse a la intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje. Funcionará en el ámbito del Ministerio de Trabajo, y aunque deberá preservar su autonomía, no será considerado una persona de derecho público no estatal, como lo era el Servicio Federal de Mediación y Arbitraje.

Con relación al deber de negociar de buena fe, las partes estarán obligadas a actuar en este sentido, lo que implica: concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación; designar negociadores con mandato suficiente; intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo, lo cual deberá obligatoriamente incluir la información relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución; realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.

Cuando alguna de las partes se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe, en los términos del inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podrá promover una acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles provinciales.

El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al 20% del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sanción se incrementará en un 10% por cada 5 días de mora en acatar la decisión judicial. En el supuesto de reincidencia el máximo previsto podrá elevarse hasta el equivalente al 100% de esos montos. Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil. Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro del plazo que establezca la decisión judicial, el monto de la sanción podrá ser reducido por el juez hasta el 50%. Todos los importes tendrán como exclusivo destino programas de inspección del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

En lo que respecta al derecho a la información, que ya había sido introducido por la ley 25.250, se prevé que en la negociación colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de información alcanzará, además, a las informaciones relativas a los siguientes temas: situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve; costo laboral unitario; causales e indicadores de ausentismo; innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas; organización, duración y distribución del tiempo de trabajo; siniestralidad laboral y medidas de prevención; planes y acciones en materia de formación profesional.

La obligación de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto de las empresas concursadas impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a través de la representación sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación del procedimiento de crisis o la presentación en concurso. En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deberá informar sobre las siguientes materias: mantenimiento del empleo; movilidad funcional, horaria o salarial; innovación tecnológica y cambio organizacional; recalificación y formación profesional de los trabajadores; reubicación interna o externa de trabajadores y programas de reinserción laboral; aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones; programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para los trabajadores afectados.

En caso de empresas concursadas, se deberá informar especialmente sobre las siguientes materias: causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo; situación económico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve; propuesta de acuerdo con los acreedores; rehabilitación de la actividad productiva; situación de los créditos laborales. Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia del cumplimiento por parte de ésta de los deberes de información, están obligados a guardar secreto acerca de la misma.

También modifica los arts. 5 y 6 de la ley 23.546. El primero dispone que de lo acontecido en las negociaciones sólo se deberá labrar un acta resumida. Los acuerdos se adoptarán con el consentimiento de los sectores representados, prevaleciendo la posición de la mayoría de los integrantes cuando en el seno de la representación de una de las partes no hubiere unanimidad. El segundo prevé que las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su carácter de autoridad de aplicación. La homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de 30 días de recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada.


2. c. Huelga en servicios esenciales
Respecto a la huelga en los servicios esenciales establece que cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.

Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo. Sin embargo, se agrega un criterio cualitativo, al preverse que una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente como servicio esencial, por una comisión independiente integrada según establezca la reglamentación, previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la legislación, en los siguientes supuestos: cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.

Asimismo, agrega que cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo, el Poder Ejecutivo con la intervención del Ministerio de Trabajo y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, dictará la reglamentación dentro del plazo de 90 días, conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo. Hasta tanto se dicte la reglamentación sigue vigente el decreto 843/00.


3. Administración del Trabajo
El Capítulo I del Título III de la nueva ley crea el Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITYSS), destinado al control y fiscalización del cumplimiento de las normas del trabajo y de la seguridad social en todo el territorio nacional, a fin de garantizar los derechos de los trabajadores previstos en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, y en los Convenios Internacionales ratificados por la República Argentina, eliminar el empleo no registrado y las demás distorsiones que el incumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social provoquen.

El sistema estará integrado por la autoridad administrativa del trabajo y de la seguridad social nacional y las autoridades provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que actuarán bajo los principios de corresponsabilidad, coparticipación, cooperación y coordinación, para garantizar su funcionamiento eficaz y homogéneo en todo el territorio nacional. A tal efecto se celebrarán convenios y ejecutarán acciones con las provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, para alcanzar los fines y objetivos descriptos en los párrafos precedentes. Se invita a las provincias y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a dictar normas similares a las del presente capítulo en sus respectivas jurisdicciones.

La autoridad de aplicación del Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social en todo el territorio Nacional será el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y en tal carácter, a dicho organismo le corresponde: velar para que los distintos servicios del sistema cumplan con las normas que los regulan y, en especial, con las exigencias de los Convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo; coordinar la actuación de todos los servicios, formulando recomendaciones y elaborando planes de mejoramiento; ejercer las demás funciones que a la autoridad central asignan los convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo, sus recomendaciones complementarias y aquellas otras que contribuyan al mejor desempeño de los servicios; actuar, mediante acciones de inspección complementarias, en aquellas jurisdicciones donde se registre un elevado índice de incumplimiento a la normativa laboral y de la seguridad social, informando al servicio local; recabar y promover especialmente con miras a la detección del trabajo no registrado, la participación coordinada y la colaboración de las entidades representativas de los trabajadores y los empleadores.

Los servicios de inspección comprendidos en el Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITYSS) deberán contar con los recursos adecuados para la real y efectiva prestación del servicio y llevarán un Registro de Inspección, Infracciones y Sanciones. Asimismo, deberán informar a las organizaciones empresariales y sindicales acerca de las actividades realizadas y de los resultados alcanzados. Los representantes sindicales de los trabajadores tendrán derecho a acompañar al inspector durante la inspección y a ser informados de sus resultados.

En cuanto a las facultades de los inspectores, dispone que actuarán de oficio o por denuncia, recogerán en actas el resultado de sus actuaciones e iniciarán el procedimiento para la aplicación de sanciones. En el ejercicio de sus funciones y dentro de su jurisdicción, los inspectores están facultados para: entrar en los lugares sujetos a inspección, sin necesidad de notificación previa ni de orden judicial de allanamiento; requerir la información y realizar las diligencias probatorias que consideren necesarias, incluida la identificación de las personas que se encuentren en el lugar de trabajo inspeccionado; solicitar los documentos y datos que estimen necesarios para el ejercicio de sus funciones, intimar el cumplimiento de las normas y hacer comparecer a los responsables de su cumplimiento; clausurar los lugares de trabajo en los supuestos legalmente previstos y ordenar la suspensión inmediata de tareas que —a juicio de la autoridad de aplicación— impliquen un riesgo grave e inminente para la salud y la seguridad de los trabajadores.

Los inspectores deberán labrar un acta circunstanciada del procedimiento que firmarán junto al o los sujetos responsables. Los responsables del cumplimiento de la normativa del trabajo y la seguridad social están obligados a colaborar con el inspector y a facilitarle la información y documentación necesarias para el desarrollo de sus competencias. La fuerza pública deberá prestar el auxilio que requiera el inspector en ejercicio de sus funciones.

Se prevé que una vez comprobada la infracción a las normas laborales que impliquen una evasión tributaria o a la Seguridad Social, el hecho deberá ser denunciado formalmente a la Administración Federal de Ingresos Públicos y/o a los otros organismos de control fiscal. Ello sin perjuicio, en el caso que corresponda, de la notificación fehaciente a las autoridades de control migratorio a los fines de la aplicación de la ley 25.871.

Los recursos obtenidos por la aplicación de las sanciones pecuniarias a la infracción de la normativa laboral serán destinados al fortalecimiento del servicio de inspección del trabajo.

La ley 25.877 pone en cabeza del Ministerio de Trabajo la fiscalización sobre trabajo infantil, sin perjuicio de las facultades propias en materia de inspección del trabajo de los Gobiernos Provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Las actuaciones labradas por dicho Ministerio en las que se verifiquen incumplimientos deben ser remitidas a las administraciones locales respectivas, las que continuarán con el procedimiento para la aplicación de las sanciones pertinentes.

Le corresponde también al Ministerio de Trabajo verificar y fiscalizar en todo el territorio nacional, el cumplimiento por parte de los empleadores de la obligación de declarar e ingresar los aportes y contribuciones sobre la nómina salarial, que integran el Sistema Unico de la Seguridad Social, a cargo de la Administración Nacional de la Seguridad Social, conforme a las normas reglamentarias vigentes en la materia. Cuando dicho organismo verifique infracciones de los empleadores a las obligaciones de la seguridad social aplicará las penalidades correspondientes, utilizando la tipificación, procedimiento y régimen sancionatorio que, a tal efecto, aplica la Administración Federal de Ingresos Públicos. Posteriormente, remitirá las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos para la determinación, notificación, percepción y, en su caso, ejecución de la deuda, en el marco de su competencia.

El Capítulo II delega en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la designación del organismo encargado y los procedimientos destinados a la simplificación y unificación en materia de inscripción laboral y de la Seguridad Social, con el objeto de que la registración de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo acto y a través de un único trámite. La reglamentación e instrumentación de este dispositivo estará a cargo del Poder Ejecutivo Nacional.

En el Capítulo III de este título, referido expresamente a las cooperativas de trabajo, se habilita a los servicios de inspección del trabajo para ejercer el contralor de las cooperativas de trabajo a los efectos de verificar el cumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social en relación con los trabajadores dependientes a su servicio y los socios que se desempeñaren en fraude a la ley laboral. Estos últimos serán considerados trabajadores dependientes de la empresa usuaria para la cual presten servicios, a los efectos de la aplicación de la legislación laboral y de la seguridad social. Si durante esas inspecciones se comprueba que se incurrió en una desnaturalización de la figura cooperativa con el propósito de sustraerse, total o parcialmente, a la aplicación de la legislación del trabajo denunciarán, sin perjuicio del ejercicio de su facultad de constatar las infracciones a las normas laborales y proceder a su juzgamiento y sanción, esa circunstancia a la autoridad específica de fiscalización pública a los efectos del artículo 101 y concordantes de la ley 20.337. La norma también consigna que las cooperativas de trabajo no podrán actuar como empresas de provisión de servicios eventuales, ni de temporada, ni de cualquier otro modo brindar servicios propios de las agencias de colocación.


4. Balance Social
La ley 25.877 establece que las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores deberán elaborar, anualmente, un balance social que recoja información sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa, el cual deberá ser girado al sindicato con personería gremial, signatario de la convención colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los treinta días de elaborado. Asimismo, deberá remitir una copia del balance al Ministerio de Trabajo, la que será considerada como estrictamente confidencial.

Las empresas que empleen trabajadores distribuidos en varios establecimientos deberán elaborar un balance social único, si la convención colectiva aplicable fuese de actividad o se aplicare un único convenio colectivo de empresa. En cambio, si se trata de una misma empresa que haya suscripto más de un convenio colectivo de trabajo, deberá elaborar un balance social en cada caso, cualquiera sea el número de trabajadores comprendidos.

El balance social debe incluir la siguiente información, que podrá ser ampliada por la reglamentación tomando en cuenta, entre otras consideraciones, las actividades de que se trate: 1) Balance general anual, cuenta de ganancias y pérdidas, notas complementarias, cuadros anexos y memoria del ejercicio. 2) Estado y evolución económica y financiera de la empresa y del mercado en que actúa. 3) Incidencia del costo laboral. 4) Evolución de la masa salarial promedio; su distribución según niveles y categorías. 5) Evolución de la dotación del personal y distribución del tiempo de trabajo. 6) Rotación del personal por edad y sexo. 7) Capacitación. 8) Personal efectivizado. 9) Régimen de pasantías y prácticas rentadas. 10) Estadísticas sobre accidentes de trabajo y enfermedades inculpables. 11) Tercerizaciones y subcontrataciones efectuadas. 12) Programas de innovación tecnológica y organizacional que impacten sobre la plantilla de personal o puedan involucrar modificación de condiciones de trabajo.

El primer balance social de cada empresa o establecimiento debe hacerse al año siguiente al que se registre la cantidad mínima de trabajadores legalmente exigida.


5. Disposiciones finales
El art. 41 de la Ley de Ordenamiento Laboral deroga la ley 17.183, los artículos 17 y 19 de la ley 14.250, el artículo 92 de la ley 24.467, los arts. 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11 y 13 de la ley 25.013 y el decreto 105/00.

El art. 42 de la Ley de Ordenamiento Laboral ratificó la derogación de las leyes 16.936 (arbitraje obligatorio), 18.608 y 18.692 (poder de policía laboral y servicio nacional de inspección del cumplimiento de las leyes laborales); 20.638 (receptó el contenido de la ley 16.986 y perfeccionó la figura del arbitraje obligatorio), los arts. 11, 18 y 20 de la ley 14.250 (convenios colectivos de trabajo), arts. 12, 14, 15 y 16 de la ley 25.013 (artículos referido al derecho colectivo de trabajo); el inciso e) del art. 2° del Anexo I de la ley 25.212 (atribuía funciones de autoridad central al Consejo Federal del Trabajo), y los decretos 2184/90 (huelga en los servicios esenciales) y 470/93 (modificatorio de los arts. 2 bis, 3 y 3 bis del decreto 199/88 –convenios colectivos de trabajo).

El art. 43 establece que las disposiciones del art. 2 referido al período de prueba serán de aplicación a todas las relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en vigencia.

El art. 44 mantiene transitoriamente la vigencia del decreto 843/00 (huelga en los servicios esenciales), hasta tanto el Poder Ejecutivo dicte la reglamentación prevista por el art. 24 de la ley.

Por último, el art. 45 establece que todos los plazos previstos en la Ley de Ordenamiento Laboral, con excepción de los dispuestos en el Título I (Derecho Individual del Trabajo), se computarán en días hábiles administrativos.

CUADRO COMPARATIVO I

LEY 25.250 REFORMA Período de Prueba 3 meses extensible a 6 por convenio colectivo. 6 meses en las pequeñas empresas extensibles a 12 por convenio colectivo cuando se trate de trabajadores calificados. Extinción sin expresión de causa, sin obligación de preavisar y sin derecho a ninguna indemnización. 3 meses para todos los trabajadores, sin distinción entre empresas. Extinción sin expresión de causa. Sin derecho a indemnización por antigüedad ni integración, pero con obligación de preavisar por 15 días (o abonar indemnización sustitutiva de preaviso). Convenios Colectivos de Trabajo a) Se tiene en cuenta la aptitud representativa del sindicato y del grupo o asociaciones del empleadores para determinar el alcance de la convención colectiva. b) Para homologar se requiere control de legalidad y oportunidad. c) Se exige homologación del convenio de empresa d) Vigencia: dos años a partir de la fecha en que alguna de las partes lo denuncia, salvo que se hubieran establecido distintas fechas de vencimiento de las cláusulas, se hubiera pactado la ultraactividad o entrara a regir un nuevo convenio. e) Comisiones paritarias: Integradas por representantes de empleadores y trabajadores y presididas por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo. Facultades: 1) Interpretar con alcance general la convención colectiva. 2) Proceder a la calificación del personal y a determinar la categoría del establecimiento. 3) Intervenir en las controversias individuales originadas en la aplicación del convenio colectivo. f) Necesidad de integrar la representación de los trabajadores para celebrar un convenio de empresa con delegados de personal de la misma. g) Convenio de ámbito menor prevalece sobre el de ámbito mayor aunque contenga cláusulas menos favorables. Universalidad de materias a tratar por el convenio de ámbito menor. h) Privilegia la negociación colectiva con el sindicato inferior. a) Deja librado a la autoridad de aplicación la determinación de la representación del sector empleador. b) Para homologar sólo se requiere el control de legalidad. c) No se exige homologación del convenio de empresa, salvo pedido de parte. d) Vigencia: Hasta que una nueva convención la sustituya (ultraactividad), salvo que las partes acordaran lo contrario o establecieran diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales. e) Comisiones Paritarias: integradas por representantes de trabajadores y empleadores en los términos del convenio, salvo petición de parte y sólo para interpretar el convenio. Facultades: 1) Interpretar con alcance general la convención colectiva. 2) Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o pluriindividual, por las aplicación de las normas convencionales. 3) Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando lo acuerden ambas partes. Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. f) Necesidad de integrar la representación de los trabajadores para celebrar un convenio de empresa con delegados de personal de la misma. g) Convenio menor sólo prevalece sobre el convenio de ámbito mayor si contiene cláusulas más favorables. El convenio de ámbito menor podrá considerar: 1) Materias no delegadas por el convenio de ámbito mayor; 2) Materias no tratadas por el de ámbito mayor; 3) Materias propias de la organización de la empresa; 4) Condiciones más favorables al trabajador. h) Privilegia la negociación colectiva con el sindicato de grado superior. Procedimiento de la negociación colectiva a) Deber de negociar de buena fe b) Derecho a la información c) Creación de nuevas vías alternativas de solución de conflictos: c1.) Requerir la intervención de mediadores públicos o privados. c.2.) Suscribir un compromiso arbitral; c.3.) Someterse a la intervención del Servicio Federal de Mediación y Arbitraje. a) Deber de negociar de buena fe. b) Derecho a la información. c) Solución de conflictos a través de lo dispuesto por la ley 14.786 o de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje dentro del Ministerio de trabajo, aunque preservando su autonomía.

CUADRO COMPARATIVO II

LCT LEY 25.250 REFORMA Preaviso e Integración 1) Preaviso: Trabajador: 1 mes. Empleador: 1 mes si el trabajador tiene hasta 5 años de antigüedad. 2 meses si tiene más de 5 años. Rige a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. 2) Integración del mes de despido: Corresponde abonar. 1) Preaviso: Trabajador: 15 días. Empleador: 15 días si la antigüedad es mayor a 30 días y hasta 3 meses. 1 mes si es mayor a 3 meses y hasta de 5 años. 2 meses si es mayor a 5 años. Rige a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. 2) Integración mes de despido: No corresponde abonar. 1) Preaviso: Trabajador: 15 días. Empleador: 15 días durante el período de prueba. 1 mes si la antigüedad es de hasta 5 años. 2 meses si es mayor a 5 años. Rige a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. 2) Integración mes de despido: Corresponde abonar (salvo en período de prueba). Indemnización por antigüedad MRMNH por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses. Piso mínimo: 2 veces la MRMNH (sin tope): 2 sueldos mensuales 1/12 parte de la MRMNH por cada mes de servicios o fracción mayor de 10 días. Piso mínimo 2/12 de la MRMNH (con tope): la sexta parte del sueldo mensual. MRMNH por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses. Piso mínimo: MRMNH (sin tope): 1 sueldo mensual. Promoción del empleo Se aplica a empleadores en general. 1/3 para todo trabajador que haya aumentado la nónima de personal a partir del primer mes posterior a la finalización del período de prueba. ½ cuando el trabajador era un hombre de 45 años o m{as, o una mujer jefe de hogar de cualquier edad, o un joven varón o mujer de hasta 24 años. Se aplica a empresa de hasta 80 trabajadores. Término de 12 meses para todo nuevo trabajador que se incorpore hasta el 31-12-04. 1/3 para todo trabajador. ½ cuando se trata de un beneficiario o beneficiaria del Programa Jefes de Hogar.

Bibliografía:

Grisolia, Julio Armando. “Derecho del Trabajo y de Seguridad Social –Doctrina, Legislación, Jurisprudencia-”, 10º edición ampliada y actualizada, LEXIS NEXIS-ABELEDO PERROT Depalma, en prensa.

Grisolia, Julio Armando y Hierrezuelo Ricardo Diego. “Reforma 2004: la ley de ordenamiento laboral 25.877. Análisis teórico-práctico”, Editorial Quórum, marzo 2004.